8-Andamio número ocho: Cambiar es humano y no cambiar también

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Categoría: Libro: Andamios

Desde que la humanidad comenzó a disfrutar y vivir la democratización del conocimiento a través de textos e hipertextos en la web, todos tuvimos acceso a la mas variada información literaria relativa a la teoria del cambio organizacional. La excusa de “nunca nadie me dijo”  o “ no tenia como enterarme” fue quedando atrás. Tuvimos que reconocer que las miradas al tema eran tan diversas como los enfoques dados y las respuestas sugeridas iban desde la autoayuda organizacional a las grandes teorías de orientación y propuesta.

Sin embargo, para nadie es desconocido y casi es un 1lugar común, reconocer que de la teoría a la práctica hay un buen trecho. Por otra parte los textos literarios no necesariamente son del interés de los trabajadores y aunque las teorías estén al alcance no está dentro de sus necesidades ni expectativas, a veces ni siquiera dentro de la ocurrencia.

Nos hemos puesto como objetivo en este artículo, darle una mirada al cambio desde lo humano. Ese cambio que significa movimiento, ese cambio que dice relación con sueños y tranquilidad, ese cambio que se hace urgente y no por eso es fácil. Pretendemos abordar el cambio desde las particularidades humanas que no pueden ni deben dejar fuera tres grandes ejes fundamentales en estos procesos, nos referimos a la motivación, la decisión  y el afecto.

El concepto “cambio”  nos invita a pensar en fases o etapas de un proceso que la mayoría de las veces no es automático. Nos lleva tiempo, a veces, se nos va la vida.

Hemos escuchado que una de las primeras estrategias para combatir el hábito de posponer las acciones es revisar el modelo de definición de metas y opciones y decidir si necesitamos implementar algún cambio. Nosotros nos permitiremos empezar desde mas atrás. Cuando aún no necesitamos posponer  porque el problema aún no se ha evidenciado en una formulación final: “si, tenemos (o tengo) un problema y necesitamos cambiar”.


Primera mirada: el mundo posible del quienes somos.

Humanamente hablando las personas podemos reconocernos como una mixtura de emociones, razón/decisión y hechos. Ninguna de las anteriores queda de lado aunque nos propongamos no ser emocional o no ser razón/decisión o no ser hechos. En cada momento humano nos encontraremos con esta triple realidad ineludible. Las emociones son parte de nuestro vivir, nos sentimos de una manera y no de otra, nuestra disposición es de una forma y no de otra, las emociones están, se alojan en nuestro cuerpo, se asoman por nuestra mirada, nos acusan en nuestros gestos, se acurrucan y juegan en nuestra cabeza y razón, palpitan en nuestra sangre, fantasmean en nuestras rutinas y finalmente , cual rayo de luz, nos envuelven como aura determinante en nuestro hacer.

Para Humberto Maturana las emociones corresponden a cambios internos de configuración que transforman la reactividad del ser vivo, de modo que ese ser vivo en el espacio relacional es distinto.  

En relación a la razón/decisión, podemos decir que las decisiones que tomamos día a día, desde  servir el almuerzo o invertir  en techar el patio de juegos del alumnado de una escuela, son eso: decisiones que  nunca están ausentes. Lo que  puede suceder y es lo que mayoritariamente sucede es que no nos demos cuenta de que las estamos tomando porque son parte de una rutina que hemos incorporado a nuestro hacer y vivir, sin embargo, influye en el mundo propio y en el que nos rodea. Lo cotidiano, en su trivialidad – dice 5Henri Lefebvre- se compone de repeticiones: gestos en el trabajo y fuera del trabajo.

En cuanto al tercer componente, los hechos o los haceres, es importante precisar que toda decisión conlleva hechos y estos, que son parte de lo cotidiano de manera  repetitiva  o no, siempre tendrán consecuencia sobre nosotros u otros, sobre el entorno, sobre la vida propia y la vida ajena.  Cada “hacer” de alguien provoca otros haceres. Si yo preparo una clase (mi hacer) entonces mis alumnos participaran de una dinámica (su hacer).

Aventurándonos en elaborar una formula del cambio humano, el resultante podría ser:  vivo – siento y pienso/pienso y siento  - emociono – decido – actúo/hago – influyo- vivo – siento y pienso/pienso y siento – emociono - decido – actúo/hago– influyo – vivo ...

En esta formula propuesta desde un análisis al planteo 6maturanesco que el emocionar es la  predisposición que tenemos para hacer, es decir, para vivir en el hacer, solo hace falta un último componente para adentrarnos en el cambio humano y que tiene la gran virtud de ser precisamente el diferenciador humano, el que marca la diferencia entre unos y otros, el que nos hace escuchar distinto, sentir diferente, reaccionar particularmente. Nos referimos a la balanzaemocionalitica.

Esta balanzaemocionalítica es propia de los humanos por que es la balanza biológica cultural que nos predispone frente a una situación determinada. Aclaremos el concepto con ejemplos organizacionales. Un director de Liceo pide a sus profesores, en el marco de un consejo técnico, que le completen una encuesta que necesita para realizar un artículo solicitado por un profesor del doctorado que está cursando.

Respuesta profesor 1: “...no la voy a hacer...si el estudia que se las arregle, esta encuesta no corresponde a trabajo técnico del liceo”

Respuesta profesor 2: “...la responderé lo mejor que pueda, es importante apoyarlo, con su doctorado ganamos todos”

Respuesta profesor 3: “...la haré rapidito, por cumplir con el, me cargan estas encuestas y que me pidan cosas que no son del liceo...mentiré un poco para quedar bien con mi director”

Respuesta profesor 4: “...la realizaré lo antes posible”.

Este ejemplo nos sirve para referirnos e integrar como componente primario en todo cambio, la balanzaemocionalítica. Vamos a suponer que todos los docentes que se encontraban en la sala de profesores son profesionales de “normal” desempeño. ¿qué sucedió frente a la solicitud?

El profesional activó consciente o inconscientemente su balanzaemocionálitica, es decir, puso su historia, su sentir, su forma de hacer frente a lo pedido y reaccionó según su propio mundo posible de reaccionar. Toda persona equilibra su balanza según su HEC (historia – cultura – emociones). Algunos la equilibran a favor de la ética humana, otros a favor de la deslealtad, otros a favor del trabajo, o a favor de la paciencia o impaciencia, otros a favor de la rabia y el mal genio, otros a favor de la buena voluntad, entre otros muchos otros.  
Es así como vamos construyendo la plataforma o camino que nos acompañará durante toda la vida y que influirá en las decisiones personales y organizacionales. No olvidemos que la diferenciación humana, ya sea desde la HEC o desde la balanzaemocionalítica, nos recuerdan constantemente que no existe una única mirada frente a las situaciones. Es discutible por la filosofía y por otras ciencias si existe una sola realidad. En el ejemplo de los profesores, ellos dieron su mirada al tema planteado por el director. Alguien podría pensar “para que enredarnos tantos, es obvio que la encuesta hay que responderla, no puede ser que alguien se oponga,  eso no sucederá” , sin embargo y con la misma fuerza en los fundamentos otro podría afirmar: “para que enredarnos tanto, es obvio que la encuesta no hay que responderla, no creo que alguien lo haga, eso no sucederá” .

Las miradas humanas según los diversos posibles mundos humanos que puedan llegar a coexistir en una organización nos podrían llegar a sorprender. Hay muchas razones por las cuales las personas ven las cosas desde diferentes prismas, para 8Edward de Bono, es importante subrayar que la comprensión de estas diferencias es una parte esencial de la resolución de conflictos.

Lo importante de esta constatación es, en primer lugar, que existen múltiples miradas frente a una situación, y en segundo lugar que es posible llegar a consensos a pesar de las diferencias. Que es posible construir una balanzaemocionalítica Organizacional.

Cuando convivimos en una organización, lo vamos a hacer desde dos esquinas, la primera dice relación con nuestro mundo y la segunda con el mundo que otros nos proponen (o que nosotros nos proponemos) a vivir en una jornada laboral.
Sucede, entonces, que las 24 horas de un día pasan a dividirse en el mundo privado y el mundo del trabajo. Estos dos mundos se diferencian en el hacer de ambos. No hacemos nuestra cama en el trabajo ni dictamos clases en el living de nuestra casa, sin embargo nos llevamos a los dos espacios con el mismo “quienes somos”.

Escucharemos decir “la casa es la casa y el trabajo es el trabajo” o “los problemas quedan fuera del colegio”,  y muchas otras frases, en la mayoría de las veces muy faltas de filosofía, pero que hacen alusión a que no debemos confundir los mundos, que cada uno de ellos tiene su propio espacio y que en estos espacios de manera cruzada los problemas no deben existir.

Para efectos de este artículo nos remitiremos a una constancia y a un espacio. La constancia es que es imposible separarnos del quien somos y que cuando estamos en cualquiera de los dos mundos “estamos” , no dejamos de ser, no entra por una puerta solo la mitad de nosotros, entramos completos. Y el espacio que abordaremos será el laboral (que puede ser escuela, hospital, supermercado u otro).


Segunda Mirada: Cuando el cambio es necesario

No sucede que un día nos despertamos y queremos cambiar. La necesidad de un cambio es parte de un proceso que dice relación con darnos cuenta que es necesario hacer modificaciones. Recordemos que estamos acotando nuestro concepto al entorno organizacional, por que de otra manera podríamos distinguir los cambios repentinos que son provocados por un hecho imprevisto que nos cambia el rumbo de nuestras vidas , un accidente, la muerte de alguien, un incendio, entre otros y en que todo “cambia” de un segundo a otro. El tiempo secuencial y cronológico deriva de cronos. 9el tiempo kairos, a diferencia de cronos, se ha descrito como “entre el tiempo”, un periodo indeterminado de tiempo donde “algo” especial sucede.

El concepto cambio organizacional nos permite caminar en el cronos y pensar en esa necesidad de  movimiento que se va gestando y que finalmente termina por ser decisivo en el futuro de la organización. Dijimos que esto no sucede de la noche a la mañana. Parte por algo que nos inquieta en función de algo que nos hemos propuesto lograr. Llegar al final a veces nos lleva tanto tiempo que se convierte en la vida, en otras es más rápido, pero nunca es inmediato.

En las Instituciones nos proponemos metas, misión, visión, objetivos y todos , como equipo de trabajo, estamos atentos a avanzar de la mejor manera. En este sentido 10los resultados son decisivos y las organizaciones comprenden hoy en día que, a menos que todos los empleados crean en los objetivos de su tarea y se sientan comprometidos en su consecución, es poco probable que se cumplan las expectativas.

Cuando algo nos comienza a inquietar es una luz roja que se enciende alertándonos a que pongamos atención. Cuando estas luces se encienden por todo el camino y nunca se apagan significa que el plazo para iniciar el cambio se ha vencido. Que no comenzarlo puede significar una tragedia para la organización. Muchas veces las organizaciones que se tapan la vista para no ver el destello rojo permanente, les toca presenciar la lenta muerte de su espacio laboral. En el mundo de las escuelas en particular y generalizando, podríamos decir que  no hay costumbre de ver las luces (también sucede y mas veces de las que nos gustaría en la vida personal de los humanos/as). La vista se acostumbra a ellas y las escuelas ( o las personas) pueden vivir toda una vida con la necesidad de un cambio y nadie lo comienza. No verlo no significa que no afecte, significa que los conflictos comenzaran a buscar su cauce cual río al cual le han invadido su territorio.

El clima laboral es el primero que se ve afectado, sin considerar por supuesto a los alumnos y lo que significa a nivel social el daño ocasionado. Las organizaciones son personas y es en ellas donde se comienza a notar que hace falta un movimiento y luego otro y luego muchos, hasta que hemos corrido la piedra del lugar.
¿Cómo comenzar? Dándonos cuenta. Parece simple, pero todos sabemos que no lo es. Sin embargo el “darnos cuenta” es una cualidad que tenemos los humanos(as) y debemos ejercitar a favor nuestro. 11Si mantuviéramos un diálogo con cada uno de nuestros órganos, sistemas, tejidos y secreciones, hallaríamos toda la sabiduría que la humanidad puede anhelar y entonces cambiar sería mas sencillo, honesto y saludable según la visión de 12Adriana Schnake.

Avanzando en esta lógica afirmaremos que a la necesidad de un cambio lo antecede un problema que puede o no generar en conflicto. Lo ideal es comenzar a darle solución cuando aún es un problema, es decir, no hemos polarizado las soluciones ni las decisiones a tal punto que cuesta encontrar una solución en consenso. Cuando tenemos un problema, muchas veces es cuestión de decisión y acuerdos, y llegar a consensos cuando el río es un hilo de agua tiene menos complejidades que cuando este hilo de agua se ha transformado en un océano. Muchas veces es mas fácil cambiarse de mar y de  barco que purificar un océano contaminado.

Bien, sabemos que tenemos un problema y hemos decidido comenzar a caminar hacia la luz, es decir, buscaremos la salida. Debemos decidir. Tenemos que analizar, discutir y conversar. Debemos darle sentido al cambio y este sentido debe tener pertenencia. Debe ser de todos, compartido por todos, anhelado por todos.

Es aquí donde la balanzaemocionalítica hace su mayor esfuerzo y mas grande demostración de que si existe. Llegaremos a un consenso, a pesar de las diferencias lograremos un acuerdo a seguir donde no todos tendremos el mismo grado de convencimiento en la decisión, sin embargo, no sumaremos a la idea con nuestra propia fuerza y la fuerza de otros. Hemos decidido cambiar, mover, avanzar. Todos tiraremos del barco para llevarlo a aguas cálidas, pero no todos lo haremos con la misma fuerza ¡pero tiraremos!

Es el líder organizacional el responsable de que nadie deje de empujar. Los equipos sólo llegan a ser buenos para trabajar en grupo cuando hacen cosas como conjunto. Para 13Fran Rees, el primer paso en el trabajo en equipo consiste en definir el propósito y las metas del equipo, nosotros agregaríamos que a este ejercicio debiésemos sumarle las características personales de los miembros del equipo. No podemos pedirle a un integrante que empuje con fuerza 100 cuando sabemos de antemano que su fuerza máxima es 60 y al revés, un integrante que puede hacerlo con fuerza 100, no puede permitirse hacerlo con 60.

Es importante no olvidar que el cambio impuesto provoca sentimientos bastante desagradables para nosotros, comenta Mike Wood en su libro Psicología de la Dirección, y continua diciendo que el cambio produce una secuencia de respuestas que se inician con el Impacto inicial de querer cambiar.

Consensuemos que el cambio requiere acuerdos, una idea común, un sentido. El cambio sin sentido es similar al 14calcio sin vitamina D.


Tercera mirada: hemos decido cambiar

Junto con decidir cambiar es necesario tomar tras decisiones. Entre ellas no devolvernos, evaluar constantemente, no detenernos, avanzar. La tentación a no seguir siempre es grande porque grande es la costumbre humana a no modificar lo establecido. Somos animales de costumbre dice el dicho popular y parece que los ancestros tenían razón. Es mas sencillo sobrevivir al otro lado del río que animarnos a fabricar un puente colgante. Por varias razones, la primera es porque requiere de una idea para hacerlo, es decir, debemos pensar. Luego precisa esfuerzos y estos no pueden ser de un día completo hasta quedar extenuados y de ahí no seguir, conformándonos con lo logrado porque: “ya nos esforzamos bastante”.

Lo importante de los cambios es saber que los esfuerzos deben permanecer en el tiempo, no es relevante quedar agotados el primer día, es importante que el ese primer día hayamos avanzado sin volver atrás. Para 15Warren Bennis y concordamos con el,  lo que hacemos es resultado directo no solo de qué y cómo pensamos, sino también de que y como sentimos. Por lo cual es importante considerar nuestras emociones también de ese primer día.

Podríamos pensar que siempre hay un primer día consciente en nuestros cambios. No es siempre así. De hecho hay una lista enorme de cambios que no son percibidos hasta que el propio cambio ya ha sucedido y se está convirtiendo en nuevo cambio. Por ejemplo un día descubrimos que nuestro pelo está mas largo o que a nuestro hijo le queda chica la ropa, o que el techo se llueve, que el pasto creció, que el ciruelo ha florecido, que la muralla requiere de un mano de pintura.

Sin embargo en las organizaciones se suele dar que nos “propongamos cambiar” y si demos inicio al proceso con un “primer día” que en definitiva, generalmente se ha comenzado antes de diversas maneras, podríamos decir que los cambios comienzan desde el primer momento en que algo, casi ínfimo, nos afecta. Tan ínfimo que , al igual que en el ejemplo anterior,  no nos damos cuenta.

Volvamos a nuestra decisión de cambiar y una vez mas  aventuremos y propongamos la “Ruta del Cambio”. Lo haremos siguiendo una secuencia que está relacionada con la propuesta inicial de los pasos del cambio humano:

• Existo y soy
• Crezco y estoy en edad de “darme cuenta” y decidir
• Algo no está bien y me incomoda (en lo personal o como organización)
• Analizo la situación real
• Miro hacia atrás y miro hacia adelante
• Observo mi entorno y le doy nuevas miradas al problema
• Miro desde adentro y miro desde afuera
• Decido cambiar y decido a donde quiero llegar como primera alternativa (puedo tener varios caminos óptimos, pero decido comenzar con uno)
• Actúo – emociono
• Influyo en mi actuando y emocionando
• Influyo en otros actuando y emocionando
• Influyo en la organización actuando y emocionando
• Otros influyen en mi, en otros y en la organización actuando y emocionando
• Vuelvo a mirar, enciendo linternas
• Con las luces encendidas veo letreros
• Observo letreros sociales, emocionales, afectivos
• Influyo y me influyen
• Avanzo, no retrocedo
• Evalúo, avanzo,
• Estoy cambiando, me alegro, me motivo, me entusiasmo
• sigo influyendo y sigo cambiando
• Me he movido, no estoy en el mismo lugar
• Junto conmigo se han movido otros (as)
• Estoy cambiando.
• Evalúo, influyo, vivo, emociono, hago, me muevo
• He cambiado
• Un nuevo cambio se ve en camino. Me siento feliz. Lo hemos logrado
• Vivo y vivimos mas seguros
• Actúo y actuamos mas tranquilos
• Trabajo y trabajamos mas felices

Esta ruta que puede parecer obvia, cobra relevancia si es discutida por  los distintos equipos de la organización y decidimos que es mejor ser naranja entera a que media naranja aunque eso requiera esfuerzos, es decir, si se que la meta es tranquilidad,  felicidad y seguridad en mi lugar de trabajo, porque vivir a medias un tiempo que es parte de mis 24 horas de vida diaria.

Creemos que la ruta del cambio puede motivar al esfuerzo de hacerlo si se conoce la olla de oro al final del arco iris.

Cambiar por cambiar es algo que no propiciamos. Cambiar con sentido es nuestra propuesta. Cambiar en los afectos, cambiar en el amor, cambiar en el sentir. Yo puedo querer cambiar la rutina de una oficina de atención a los apoderados de un colegio, tiene sentido que lo hagamos. Los resultados obtenidos no han sido buenos hasta ahora,  pero si no lo vemos con afecto, si no nos preocupamos de que están sintiendo los involucrados, de como lo están viviendo, el riesgo de fracasar es alto.

El afecto en el sentido y el sentido en el cambio pareciera ser la formula ideal a nuestra enfoque. Lo que nos queda es revisar nuestras prácticas una vez mas y si es necesario: ¡cambiar! ya conocemos la ruta